АРХАНГЕЛЬСКИЙ: В эфире "Время предпринимать". Я – ведущий Глеб Архангельский. Говорим мы о том, где взять людей, как их отбирать. И у нас ещё один вопрос. Михаил, вы в эфире.

СЛУШАТЕЛЬ: Здравствуйте. Знаете, вот я хотел небольшую ремарку по поводу девушки, которая учится в институте. Я работаю в компании, которой требуются программисты. Так вот, и у нас был большой тренд на то, чтобы набирать выпускников и студентов, это поощрялось.

Но вот в последнее время, ну, я имею в виду до кризиса, с их стороны такой вал пошёл, скажем, неоправданных требований по зарплате. Скажем, они приходили, видели, что программист зарабатывает какую-то определённую сумму денег, они просили небольшую скидку за студенчество, но на самом деле вовсе не работали на эти деньги...

АРХАНГЕЛЬСКИЙ: Ну, просто опыта ещё такого нет.

СЛУШАТЕЛЬ: Да, да. Опыта нет. То есть, знания есть, а опыт и возможности реализовать эти знания в работе отсутствовали. И вот, я не знаю, конечно, то есть, не хочу ничего сказать про девушку, соответственно, у меня был тоже опыт общения с банковскими служащими, которые не хотели начинать работать с операционистов, они сразу хотели становиться специалистами в кредитовании...

АРХАНГЕЛЬСКИЙ: Ну, вице-президентами сразу.

КАНДАУРОВА: Вакантные места!

СЛУШАТЕЛЬ: В результате получалась такая ситуация, что эти люди по большому счёту просто заполняли столы и стулья в компании, получали большие деньги. До кризиса как бы банки могли им эти деньги платить.

АРХАНГЕЛЬСКИЙ: В общем, получается, что выгоднее было бы взять человека с опытом чуть подороже, но получать добавленную стоимость.

СЛУШАТЕЛЬ: Безусловно, безусловно. И вот эта вот проблема именно нас она затронула, потому что в результате, в жирные годы мы могли себе позволить этих студентов держать, а как только возникли проблемы, естественно, они первые пошли под нож.

По большому счёту выгоднее держать специалиста-программиста на 6 тысяч долларов, но он работает на них, чем, я не знаю, двух студентов, которые хотят зарабатывать 3 тысячи, ничего, в общем-то, не принося компании.

АРХАНГЕЛЬСКИЙ: Спасибо, Михаил. У меня вопрос к Ирине. Ирина, наверное, вы лучше всех, скажем так, можете прокомментировать по кадровому рынку. Я помню, что до кризиса такие амбиции были у молодёжи. Ну, развратили же страшно, то есть, сегодня у тебя "Pricewaterhouse" выступает, завтра – "Mars", послезавтра – "Coca-Cola". И как-то все вокруг тебя вьются, и ты уже себя чувствуешь крутым. Сейчас это настроение ушло у молодёжи, у выпускников вузов?

КАНДАУРОВА: В некоторой степени, да, наверное, даже в большей степени, я думаю. Потому что, действительно, как сказал мой коллега, ситуация поменялась, и огромное количество безработных, безработной молодёжи, вот как раз выпускников вузов в этом году, либо отсутствие предложений...

АРХАНГЕЛЬСКИЙ: То есть, молодёжь сообразила, что не всё так радужно, как казалось.

КАНДАУРОВА: Молодёжь сообразила, да, и они были готовы в этом году приходить, стажироваться. Стажироваться даже может быть в какой-то степени без оплаты. И после этого начинать свою трудовую деятельность в компании. То есть, они были готовы инвестировать в себя, в свой опыт своё время, прежде всего. И не все, конечно, таким образом мыслили и думали кандидаты, но, тем не менее, это не только моё мнение, это мнение многих моих коллег, наших коллег-предпринимателей.

Буквально два дня назад встречалась с одним из своих коллег, у которого строительный бизнес, и он совершенно точно эту же тенденцию проследил. Он сказал о том, что да, если раньше приходили ребята молодые, у которых были достаточно высокие запросы по уровню заработной платы, то сейчас уровень притязаний кандидатов существенно снизился.

АРХАНГЕЛЬСКИЙ: То есть, ребята начали понимать, что компания больше инвестирует в них в первые полгода-год, чем от них получает.

КАНДАУРОВА: Да.

МИРОНОВ: Вообще, можно считать, что молодёжь попала в западню, которую она сама себе выстроила. Пять лет назад кто был востребован, актуален вот на таких "огромных" зарплатах? Юристы, инвесторы, финансисты. Пять лет прошло, ребята выпускаются. Кто первым пошёл у нас под нож? Непроизводящие департаменты, непроизводственные отделы.

АРХАНГЕЛЬСКИЙ: Конечно. Инженеров никто, в общем, особо не сокращал.

МИРОНОВ: Нет, более того, сейчас востребованы очень сильно, и вот Иван не даст соврать...

КАНДАУРОВА: Технические специалисты очень квалифицированные.

МИРОНОВ: Да. Производственные специальности, инженеры и так далее. У нас поползли зарплаты вверх по токарям, по слесарям, и так далее. Потому что нет их. Юристы есть, а токарей нет.

АРХАНГЕЛЬСКИЙ: Да, юристов явно переизбыток. Это было мнение Андрея Миронова, руководителя Job.ru, можно сказать из первых рук, он там в цифрах видит, сколько там юристов, сколько там кого-то ещё. Ещё один вопрос у нас. Владимир, добрый вечер, вы в эфире.

СЛУШАТЕЛЬ: Добрый вечер. Вот интересно было бы узнать отношение ваших гостей к такому отношению руководителя, когда на вопрос "будет ли повышение зарплаты?", "будет ли индексация?", ты говоришь, что больше работать стал, а тебе говорят, что "средняя зарплата на рынке, она вот такая, и если не нравится – ищите другую работу". Вот возникает странный вопрос. Когда люди платят не по тому, сколько ты сделал, а по тому, какая средняя зарплата на рынке...

АРХАНГЕЛЬСКИЙ: Спасибо, Владимир. Ирина? Вы продаёте, собственно, этот продукт, этих людей этим компаниям.

КАНДАУРОВА: Да, есть такое мнение. Действительно, есть такая позиция работодателя, когда работодатель, прежде всего, ориентируется на рыночную стоимость. Но, я здесь поддержу Ивана в том, что прежде всего стоит ориентироваться на уровень профессиональных качеств человека. И это всегда... Уровень зарплаты, вопрос зарплаты – это всегда вопрос договорённости.

Как правило, в кадровых агентствах, в консалтинговых компаниях кто размещает заказ? Успешные компании, у которых есть бюджеты на повышение заработных плат, которые растут, у которых есть заказы, у которых есть объём работы. Если работодатель говорит о том, что нет, индексаций не будет заработной платы, то, скорее всего, в этом бизнесе просто такой возможности нет.

АРХАНГЕЛЬСКИЙ: Кстати, у меня такой вопрос практический, прикладной: Ирина, а насколько обычно по вашему опыту, компании, заявляя какую-то цену рабочего места, вилку закладывают? То есть, заявляют, скажем, 35 тысяч рублей, но реально могли бы и 42 заплатить, а могли и 30.

КАНДАУРОВА: Я вам могу сказать, что если раньше вилка была 10-15%, то сейчас она выросла до 40. Вот такой разброс – 40%. То есть, если, допустим, буквально рассматривали позицию, закрывали, директор филиала в городе крупном достаточно, предложение было от 160 до 200-220 тысяч рублей. Вот такой разброс.

АРХАНГЕЛЬСКИЙ: То есть, по кризису, как это называется, волатильность стала гораздо выше.

КАНДАУРОВА: Да. Всё зависит от уровня кандидата, от того, насколько... От притязаний кандидатов. Я скажу даже больше, что бывает даже такой парадокс, когда примерно один и тот же уровень кандидатов заявляет совершенно разную сумму.

МИРОНОВ: Но в любом случае обязательно надо порекомендовать работодателям ни в коем случае не экономить, если им действительно нужно профессионал и специалист.

Профессионал и специалист с хорошим опытом работы, он знает себе цену. И сбивая планку по зарплате, работодатель рискует не взять этого специалиста к себе на работу, а специалист работу найдёт в любом случае.

КАНДАУРОВА: Более того, он рискует потерять время на поиски кандидата, а тот кандидат, который стоил дороже, он мог уже в это время приносить бизнесу какой-то определённый доход.

АРХАНГЕЛЬСКИЙ: Как-то начали за здравие работодателя, а заканчиваем за упокой работодателя. Ещё один вопрос у нас есть. Борис? Борис сорвался. К сожалению, вопрос сорвался.

Друзья, у меня ещё один вопрос. Наша передача посвящена предпринимательству, тому, как создавать бизнес. Что бы вы посоветовали небольшой компании, которая набирает персонал, по определению попадает в невыгодные условия – у неё нет менеджера по кадрам, который способен профессионально этим заниматься, она заведомо не престижна как бренд... Все знают, что такое "Coca-Cola", но никто не знает "Васькин энд Пупкин стульчик профешнл". Вот делают они какие-то стулья, никто про них не знает. У них нет, как правило, таких развёрнутых соцпакетов, всяческих пенсионных, страховых, каких-то медицинских обеспечений.

Вот как в данном случае работодателю правильнее себя подать, повести, если это начинающий, небольшой бизнес, но люди ему всё-таки нужны и хорошие люди?

ПОЛЯКОВ: Может быть, я попробую ответить?

АРХАНГЕЛЬСКИЙ: Как директор большого завода, как уже давно не начинающий.

ПОЛЯКОВ: Мне кажется, что мы очень часто забываем о том, что всё-таки люди, когда... Мы, в общем, немного об этом сегодня говорили, коснувшись вопросов развития инфраструктуры, но крайне важным, на мой взгляд, является атмосфера в коллективе, единомыслие, если можно такое слово употребить, коллектива на достижение тех или иных целей, решения тех или иных задач. Мне кажется, что атмосфера играет и определяет процентов восемьдесят успеха как такового.

И в этом смысле я знаю много таких примеров, когда работникам нравится гораздо больше работать в малых компаниях, в средних компаниях, где нормальная атмосфера...

АРХАНГЕЛЬСКИЙ: То есть, если небольшая компания сможет показать, что в ней интересно, динамично, живо.

ПОЛЯКОВ: Что перспективно работать в ней, что у этой компании есть перспектива вырасти. Соответственно, у тех людей, которые стояли у истоков этой компании по определению шансы занять высокие позиции в будущем несопоставимо больше, нежели у вновь пришедших потом, после.

АРХАНГЕЛЬСКИЙ: Ирина, у вас небольшая компания, небольшое кадровое агентство. Как вы привлекаете, когда вас спрашивают: "А кто вы такие? Мы вас не знаем"?

КАНДАУРОВА: Нас вообще-то знают уже, поэтому вопроса такого, наверно, кандидаты не задают. Как правило, они приходят подготовленными, изучив подробно сайт, и у них как раз больше есть вопросов.

АРХАНГЕЛЬСКИЙ: Какие у вас хорошие кандидаты. Я на отборах в анкету включил как-то раз галочку: "Читали ли вы сайт компании?" Лучше бы не включал! В разгар кризиса 70% не читали сайт компании, в которую они пришли на собеседование.

КАНДАУРОВА: Мы, как и многие компании, которые когда-то начинали, столкнулись с той же проблемой  – как отыскать людей? Сейчас я могу сказать, что мы подбираем в нашу компанию по определённым компетенциям, у нас есть профиль компетенций для каждой должности. Мы к этому подходим тоже профессионально.

Я считаю, что даже у самой небольшой компании всегда есть что презентовать кандидату. Это, действительно, как сказал Иван, и атмосфера, это цели бизнеса, которые могут быть интересны, достигая их кандидатом...

АРХАНГЕЛЬСКИЙ: А как вы на входе показываете, что у вас замечательная атмосфера и классные цели?

КАНДАУРОВА: Ну, наверное, только личным общением, когда мы вместе с моей коллегой, с моей партнёршей Светланой проводим интервью. Презентуя наши задачи, наши цели, как мы взаимодействуем внутри бизнеса, как мы принимаем решения, какие у нас бизнес-процессы и...

АРХАНГЕЛЬСКИЙ: Ну, то есть только через горящие глаза учредителя вы, собственно, показываете, что у вас будет интересно.

КАНДАУРОВА: Пожалуй, так, да. Скорее, так. Но, соответственно, мы, конечно же, презентуем задачи, мы всегда делаем официальный оферс кандидатам и обязательно оговариваем в письменном виде все наши финансовые условия.

АРХАНГЕЛЬСКИЙ: Друзья, у меня традиционный для нашей передачи вопрос: какую одну или две книги вы посоветуете прочитать предпринимателю, чтобы очень хорошо понять, как отбирать людей, как готовить людей, как распознавать людей на собеседовании? Что посоветуете почитать?

КАНДАУРОВА: Мои коллеги любят Светлану Иванову и пользуется ей.

АРХАНГЕЛЬСКИЙ: У которой трудовой путь был такой же, как у вас, то есть, из директоров по персоналу крупной корпорации до директора кадрового агентства.

КАНДАУРОВА: Да, да. Она делится своим опытом в этих книгах, поэтому можно читать совершенно смело.

АРХАНГЕЛЬСКИЙ: Причём, я помню сам, когда читал, там есть очень понятные матрички, тесты, какие-то штуки, чтобы действительно разложить людей, ну, не по полочкам, но, по крайней мере, что-то про них понять. Так Светлану Иванову советует Ирина Кандаурова. Иван, вы бы что посоветовали?

ПОЛЯКОВ: Я бы посоветовал и работникам и работодателям прочитать полное собрание сочинений Ивана Ильина...

АРХАНГЕЛЬСКИЙ: Слава богу, что не Ленина! Я уже испугался заранее!

ПОЛЯКОВ: А из свежего я бы очень посоветовал для правильного принятия решений и выстраивания ориентации прочитать последнюю книжку Евгения Максимовича Примакова "Я много проскакал, но не осёдлан". Я думаю, что это очень интересно.

АРХАНГЕЛЬСКИЙ: А про Ильина поясните. Почему именно Ильин?

ПОЛЯКОВ: Пусть прочитают и сами всё поймут.

АРХАНГЕЛЬСКИЙ: Так, хорошо. Андрей, ваша рекомендация?

МИРОНОВ: Я на самом деле избегаю давать рекомендации в области какой-то профессиональной литературы. Я просто хочу сказать...

АРХАНГЕЛЬСКИЙ: Художественную посоветуйте, у нас часто художественную советуют.

МИРОНОВ: Вы знаете, по поводу художественной...

АРХАНГЕЛЬСКИЙ: "Незнайку на Луне", Библию советовали.

МИРОНОВ: Я тоже без объяснений. Скажем так, очень хорошо проникнуть в психологию человека и помочь себе в ней разобраться – Салтыков-Щедрин.

АРХАНГЕЛЬСКИЙ: Салтыков-Щедрин. Спасибо, Андрей. Друзья, в эфире была программа "Время предпринимать". В гостях у нас были: Иван Поляков, генеральный директор "Радиозавода им. А.С. Попова"; Андрей Миронов, главный редактор портала Job.ru; Ирина Кандаурова, генеральный директор HR-студии "Время людей". До встречи в следующий понедельник. Успешно создавайте ваш бизнес.