Время предпринимать 01/02/2010 20:05
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: Добрый вечер, друзья, в эфире программа "Время предпринимать", и я, её ведущий Глеб Архангельский. Поговорим мы сегодня о такой насущной для любого предпринимателя, да и для любого менеджера теме как "Где взять людей?" Как найти людей, где их взять, как их подготовить, как их обучить – всё это животрепещущие вопросы. Наверное, люди – это самое главное в бизнесе, наряду со временем и деньгами.
У нас сегодня три гостя. Первого гостя я представлю – это Иван Поляков, генеральный директор Омского производственного объединения "Радиозавод им. А.С. Попова", член генерального совета общественной организации "Деловая Россия". Добрый вечер, Иван.
ПОЛЯКОВ: Добрый вечер.
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: Второй наш гость – это Андрей Миронов, главный редактор газеты "Работа сегодня" и всем очень хорошо известного портала Job.ru. Добрый вечер, Андрей.
МИРОНОВ: Добрый вечер, Глеб.
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: И третий наш гость – Ирина Кандаурова, управляющий партнёр HR-студии "Время людей", компании, которая занимается обучением, оценкой и подбором персонала. Добрый вечер, Ирина.
КАНДАУРОВА: Добрый вечер.
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: Поговорим мы с нашими гостями, как я уже говорил, о том, где брать людей, как брать людей. Ну, начнём, наверное, с того, где. И первый вопрос я обращу к Ивану как к руководителю достаточно крупного предприятия, у которого более 2,5 тысяч сотрудников, работников: какие, на ваш взгляд, как практика, как руководителя, как генерального директора средства поиска наиболее эффективны? Вот вы сами, чем чаще всего, больше всего пользуетесь?
ПОЛЯКОВ: Ну, учитывая ситуацию, которая есть у нас в стране, и сложилась, в общем-то, после распада Советского Союза, я считаю, что самый эффективный путь формирования поиска сотрудников, хороших сотрудников – это их воспитание или выращивание.
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: То есть, у вас детский сад при заводе, начиная с которого?..
ПОЛЯКОВ: Во всяком случае, наше предприятие пришло к такому выводу, что необходимо уделять этому гораздо больше внимания, нежели это может показаться на первый взгляд. Конечно, нужно... Одна из самых сложных и трудных проблем, которая, в общем-то, нам всем осталась в наследство – это отсутствие развитой инфраструктуры. Как социальной инфраструктуры, так и инфраструктуры вообще. Потому что для определения работниками, потенциальными работниками, собственно, места работы, он исходит из огромного количества факторов.
И по нашим наблюдениям, фактор развитости инфраструктуры, а так же фактор наличия надлежащих, как работнику кажется, условий для существования его семьи, это является фактором приоритетным. Кстати, на этом фоне уровень заработной платы не определяет вообще ничего. Ну, то есть, он конечно определяет, потому что мы сейчас говорим только лишь о примерах, когда заработную плату платят, и платят на каком-то, скажем так, достойном уровне.
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: Вы немного забежали вперёд, Иван. Всё-таки не о критериях работника пока, а о том, как вы их отбираете, воспитываете, как вы говорите. Как вы их воспитываете, начиная с какого момента – с института, со школы? Какие-то специальные есть у вас программы, с вузами связанные?
ПОЛЯКОВ: Дело в том, что, в общем-то, условия конкуренции, глобальной конкуренции, не побоюсь этого слова, они таковы на сегодняшний день, что процесс воспитания, обучения и самообразования, он должен быть бесконечным и непрекращающимся. Как только этот процесс останавливается, как на уровне работников, так и самого работодателя... Потому что, в конце концов, я являюсь тоже в каком-то смысле работником – я руковожу предприятием, и я тоже вынужден самосовершенствоваться. Вот как только мы прекращаем процесс самосовершенствования, так тут же мы оказываемся менее конкурентоспособными, чем наши потенциальные оппоненты и наши конкуренты.
Поэтому это самый главный, на мой взгляд, процесс – не терять темпов развития, не терять темпов самосовершенствования. И здесь огромную роль, ещё раз подчеркну, играет уровень развитости инфраструктуры, потому что, собственно, уровень инфраструктуры, её развитие определяет комфорт и базовые условия жизни людей.
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: Хорошо. То есть, Иван создаёт на заводе инфраструктуру развития совершенствования и комфорта, но так и не ответил, как же всё-таки отбирает людей. У меня вопрос к Андрею Миронову, главному редактору Job.ru: на ваш взгляд, и как редактора Интернет-ресурса, и как редактора газеты, какие сейчас наиболее востребованные способы поиска сотрудников? И, может быть, какие-то тренды – больше стали искать через сайты, меньше стали искать, больше через кадровые агентства и так далее?
МИРОНОВ: Ну, я могу сказать вещь, которая, наверное, известна сейчас всем профессионалам кадрового рынка и не только, она уже начинает доходить до умов и работодателей, и соискателей. До работодателей она дошла, конечно, быстрее.
Рынок труда сейчас – это рынок работодателя, но не рынок соискателя.
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: Слава богу, наконец-то.
МИРОНОВ: Вы думаете?
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: После долгих сытных лет...
КАНДАУРОВА: Работодатели долго этого ждали!
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: И дождались, и дождались.
МИРОНОВ: И вот, на самом деле, мы пришли к ситуации такой, когда, если раньше соискатель мог выбирать среди десятков предлагаемых рабочих мест, где роль играет, как сказал Иван, инфраструктура...
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: И зарплата, и соцпакет.
МИРОНОВ: Да, да, да. И всякие другие льготы, и машина "туда-назад", естественно. То сейчас, в силу кризисных обстоятельств, очень многие такие вещи работодателем урезаются, а соискателю, в общем-то, деваться некуда. И уже не соискатель выбирает, а работодатель подбирает действительно из того рынка соискателей... Ну, конечно, это не совсем верное сравнение, может быть, даже утрирование, но такой у нас рынок рабов получается.
И что у нас на данный момент имеется? Работодатель начинает вообще прибегать к ресурсам поиска очень и очень редко. Коллеги, опять-таки, не дадут соврать, что, в общем-то, достаточно снизилась активность кадровых агентств. Насколько я знаю, что кадровые агентства второго-третьего звена, они, в общем-то, уже... Многие из них даже прекратили свою деятельность. Точно такая же ситуация, скажем, и у средств массовой информации, которые занимаются рынком трудоустройства.
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: То есть, по сути, вы хотите сказать, что к работодателю уже настолько хорошие очереди соискателей стоят, что он особо не задумывается размещать на Job.ru вакансии?
МИРОНОВ: Фактически, да. Если раньше, я могу сказать, что мы советовали соискателям веерно рассылать свои резюме, и все от нас отмахивались "да как же, ну мы сами найдём, куда идти. Вот, куча вакансий, а я на неё один, да полчеловека на неё претендует", то сейчас уже ситуация другая. Люди начинают веерно рассылать и ждать, хотя бы хоть кто-нибудь откликнется.
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: Может быть, мы неправильно тему передачи сформулировали? Надо было не "где предпринимателям взять людей?", а "как соискателям найти рабочее место?" Но это уже какая-то совсем другая передача.
МИРОНОВ: Хочу добавить, что очень большую роль сейчас стали играть рекомендации и... Ну, знакомства не такую большую роль, но рекомендательные письма... То есть, работодатель сейчас выбирает именно человека, который может ему предоставить рекомендации.
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: Благо, есть ещё из чего выбирать сейчас.
МИРОНОВ: Да. И искать ему надо среди тех, кто себя зарекомендовал.
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: Это было мнение Андрея Миронова, главного редактора портала Job.ru. Ирина, как руководитель кадрового агентства, которое отбирает персонал, обучает персонал, ваше впечатление о рынке и о том, какими способами сейчас пользуются работодатели? Если всё так радужно для работодателя, как коллеги описали, то зачем вообще кадровые агентства?
КАНДАУРОВА: Ну, на самом деле, не так всё радужно для работодателя, потому что с тем, что количество кандидатов увеличилось на одну позицию, тем самым у внутреннего HR, у человека, который занимается подбором персонала, прямо пропорционально вырос и объём работы. Соответственно, ему нужно перелопатить до 500 откликов на одну вакансию в день, и находится оттуда примерно 2-3% кандидатов, которых действительно стоит пригласить на собеседование. Поэтому не так радужно...
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: Причём, мои собственные наблюдения как работодателя, честно говоря, людей-то стало больше на отборе, а вот чтобы они стали как-то вменяемее, адекватнее, лучше владели Word, Excel или Outlook, не говоря уже о прямых своих обязанностях, я такого не замечаю, честно говоря.
КАНДАУРОВА: Есть, есть такое наблюдение, наверное, соглашусь. Так же, хоть количество кандидатов действительно увеличилось, но кандидаты пока ещё не все готовы работать над своим профессиональным уровнем, над презентацией своих навыков, на качественную подготовку к собеседованию, на выполнение обязательств даже на этапе назначения встречи, прихода на встречу... Потому что бывают такие моменты, когда кандидат не приходит, не предупреждает.
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: Я, как специалист по тайм-менеджменту, просто подписываюсь, кладу голову на рельсы. Действительно, до сих пор точно так же не приходят, точно так же опаздывают. Кстати, один из критериев отбора хороший – у нас на отборах стоит человек с листочком, со списком участников, записывает, кто во сколько пришёл. И тех, кто пришёл вовремя или заранее, их значительное меньшинство всегда, несмотря на кризис, на что-то ещё. Хотя, казалось бы.
ПОЛЯКОВ: Так же как тех, кто любит работать за малые деньги, но работать хорошо.
КАНДАУРОВА: Точно!
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: Так же как тех, кто, опять же, владеет как следует Word, Excel и вообще понимает, что от него будет требоваться на этой вакансии. То есть, вы считаете, Ирина, что, несмотря на рынок работодателя, место всё-таки поиска через кадровое агентство остаётся?
КАНДАУРОВА: Я могу сказать, что здесь работодатели могут экономить своё время как раз на качественном отборе, потому что это огромный объём работы – отсеять сначала ненужные резюме, а потом ещё и отобрать в соответствии с компетенциями кандидатов по конкретным компетенциям, нужным для работодателя.
Здесь уже вопрос, наверное, не скорости, потому что сейчас как раз работодатель увеличил скорость принятия решения, срок принятия решения. Сейчас он дольше думает, более придирчиво выбирает. Андрей прав, он требует рекомендации, это уже стало одним из наших обязательных стандартов по финальным кандидатам. В обязательном порядке.
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: Давайте уточним: рекомендация – это письмо или это возможность позвонить кому-то?
КАНДАУРОВА: Это и возможность позвонить, в том числе. Это зависит от позиции и от требования работодателя. Может быть и такой, и такой вариант.
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: Это было мнение Ирины Кандауровой, управляющего партнёра HR-студии "Время людей".
Друзья, я напомню, мы в прямом эфире, мы обсуждаем тему "Где взять людей?", как их отбирать, как их находить. Телефон прямого эфира: 730-73-70. Звоните, задавайте вопросы нашим гостям, а мы уходим на небольшую паузу.
Реклама.
***
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: В эфире "Время предпринимать". Напомню, мы говорим о том, где взять людей. Мы работаем в прямом эфире – звоните, задавайте вопросы нашим гостям. У нас в гостях сегодня: Иван Поляков, генеральный директор Омского производственного объединения "Радиозавод им. А.С. Попова", Андрей Миронов, главный редактор всем известного портала Job.ru, и Ирина Кандаурова, гендиректор HR-студии "Время людей".
Мы поговорили о том, через какие источники можно людей искать, и хотелось бы теперь поговорить о том, как лучше их отбирать.
Начну с вопроса, который задал один из читателей моего блога, когда мы готовились к этой передаче. "Для меня оказалось самой большой проблемой", – пишет наш читатель, – "определить на собеседовании, как будет человек впоследствии работать, даже если собеседование пройдено на отлично. На собеседовании человек сосредоточен, тестовые задания выполняет на ура, показывает свои знания и умения. А при приёме на работу оказывается, что целый рабочий день быть сосредоточенным у человека не получается, работа выполняется бездумно, вылезает куча ошибок. Для меня это наболевшая тема, уже много раз так ошибалась".
Ну, наверное, Ирине как руководителю кадрового агентства, кадровой студии, в первую очередь стоит адресовать этот вопрос. Как замечательного человека на отборе не перепутать с замечательным человеком в ходе реальной работы?
КАНДАУРОВА: На самом деле, задача достаточно сложная, потому что и на отборе, и в процессе работы могут возникнуть рано или поздно с кандидатом или уже с сотрудником подобные ситуации, которую вы описали, Глеб. И здесь, на что, наверное, стоит обратить внимание – скорее, на мотивы человека, почему человек приходит на работу, почему он её выбирает, какие аргументы человек приводит, когда заёшь ему вопросы "что вам интересно?", "почему?", "почему вам интересно именно это?"
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: Но ведь правильные ответы все известны, они же описаны в статьях.
КАНДАУРОВА: Я вам больше скажу, что количество социально желаемых ответов увеличилось. И кандидаты все далеко не глупые люди...
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: То есть, это игра такая?
КАНДАУРОВА: Конечно.
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: HR спрашивает: "А почему вы ушли с предыдущего места работы?" Соискатель знает, что его об этом спросят...
КАНДАУРОВА: Конечно, конечно. Но грамотный...
МИРОНОВ: Несколько вариантов грамотных ответов...
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: Да, грамотный ответ: "Потому что я завершил там все проекты очень корректно", и так далее.
КАНДАУРОВА: Конечно, конечно. Ну, а грамотный HR ведь задаст и другой вопрос, например: "А чем успешный человек отличается от неуспешного человека?" Вот как вы ответите, Глеб, на этот вопрос?
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: Ну, не знаю. Наверное, тем, что успешный человек достигает своих целей, что он эффективен. Это правильный ответ с точки зрения менеджера по персоналу?
КАНДАУРОВА: На самом деле, здесь нет правильного или неправильного ответа, потому что это проективный вопрос, и он позволяет спроецировать вашу стратегию достижения успеха, и здесь нет правильного ответа, это некая проекция. И вот с помощью...
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: То есть, мы смотрим культуру организации, пытаемся понять, насколько это будет...
КАНДАУРОВА: Да, да. И вот с помощью подобных вопросов, подобранных под определённые компетенции, которые необходимы и обязательны для конкретной должности, можно и каким-то образом поведение человека. Используем так же психологические тесты, когда эта позиция очень важна для компании, которые тоже позволяют в некоторой степени прогнозировать поведение человека, в достаточно значимой степени. То есть, это интервью либо по компетенции с помощью определённых вопросов, либо это тестирование, психологическое тестирование в том числе.
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: Это было мнение Ирины Кандауровой, управляющего партнёра HR-студии "Время людей".
У меня вопрос к Андрею Миронову, главному редактору Job.ru: а есть ли какие-то способы удалённо потестировать, хотя бы немножко, человека? Кроме того, что мы написали, что мы требуем человека ответственного, работоспособного, командно ориентированного, какого-то ещё, ну и он в своё письме вместе с резюме написал все те же слова, потому что он не дурак, он эти слова в вакансии прочитал.
МИРОНОВ: На самом деле, то, что вы говорите, удалённое тестирование очень уже сейчас развито для представителей творческих профессий, скажем так.
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: То есть, если я ищу, например, контент-менеджера для сайта, то я могу попросить написать его заметочку, размером до тысячи знаков.
МИРОНОВ: Да, точно так же дизайнер, точно так же редактор.
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: А если я менеджера по продажам ищу?
МИРОНОВ: Если вы ищете менеджера по продажам, ну, я не знаю, может быть, Ирина меня как-то дополнит или поправит. На самом деле, сейчас начинает практиковаться на некоторых сайтах, в том числе и у нас вводится такая система как видео-интервью. То есть, человеку назначается какое-то определённое время, это может быть даже человек в совершенно другом городе, но если он ас, то его могут пригласить к переезду, и в совершенно определённое время HR-компания...
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: Просто по Skype или по какому-то другому...
МИРОНОВ: ...По Skype, и посредством других технологий проводит с ним собеседование, которое можно провести с глазу на глаз. То есть, других вариантов, чем этот, я не вижу. Это не обмен письмами... Но, на самом деле, такая система, которая сейчас вводится, она очень полезна и фактически необходима, потому что у нас очень много профессиональных, действительно талантливых людей в различных сферах, они живут в провинции. А в Москве не хватает именно талантливых, профессиональных в своей сфере людей.
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: На самом деле, фантастически простая и очень эффективная идея – видео-интервью. Я замечаю, что как-то все активные люди из Москвы уехали работать за границу, а все активные люди из регионов уехали работать в Москву. Поэтому именно в регионах надо искать самых эффективных людей. Это было мнение Андрея Миронова, главного редактора Job.ru.
У меня вопрос к Ивану Полякову директору производственного объединения "Радиозавод им. А.С. Попова". Иван, с кем лично, с каким уровнем, скажем так, соискателей, вы проводите лично персонально собеседования, и как вы эти собеседования проводите? Что для вас является критичным, важным при отборе сотрудников?
ПОЛЯКОВ: Во-первых, я позволю себе ответить на вопрос, ранее заданный вами, по поводу успешности человека и моих оценок того, что значит успешный человек, критериев оценок. Я считаю, что
успешный человек – это человек, который достойно несёт ответственность за себя, за своих близких, за своих работников (если это работодатель). Соответственно, так же можно отнести и к работнику.
Если он относится и несёт ответственность за своих коллег, за дело, которым он занят, то я считаю, что этого человека с полным правом можно относить к успешному человеку. Это во-первых.
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: А как вы проверяете на собеседовании то, как он несёт ответственность?
ПОЛЯКОВ: На мой взгляд, это невозможно проверить на собеседовании, и в этом смысле я не очень приветствую практику, которая у нас существует. Ну, с точки зрения, опять же, попыток работать всё более и более эффективно, когда... Я даже считаю, что за время испытательного срока очень часто невозможно определить, правильно определить, будет ли этот человек работать так же хорошо год, два, пять, десять или двадцать лет на предприятии в компании, как он это делает первые три месяца или месяц, который может длиться испытательный срок.
И в этом большая проблема для работодателей, что, когда выясняется и проясняется, что человек его удовлетворяет, он не может сегодня по законодательству совершенно свободно и спокойно с ним расстаться. Мне кажется, что это очень сильно мешает, собственно, повышению эффективности нашей экономики в целом.
И надо всё-таки напомнить, что одной из самых главных проблем является структура нашей экономики, которая является, в принципе, неправильной, и не соответствует на сегодняшний день ни потребностям людей, в каком бы статусе они не находились, ни перспективам стратегического развития России. Ну, что касается меня, отвечая на ваш вопрос, конечно, я знаю 
большинство руководителей и людей, которые занимают руководящие должности на нашем предприятии, и большое внимание стараюсь уделять общению с молодыми людьми. Ну, когда у меня получается это делать. Потому что всё-таки исхожу из того, что за молодыми будущее.
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: А вот всё-таки, когда проводите интервью, есть ли у вас какие-то излюбленные вопросы, может быть, что-то просите сделать соискателя?
ПОЛЯКОВ: Я могу вам сказать, что по большому счёту умного человека от не очень умного определить можно достаточно быстро.
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: Так, так, расскажите! Это очень любопытно, как это сделать быстро.
КАНДАУРОВА: Как это?
ПОЛЯКОВ: Мне кажется, что можно за минуту это сделать. Поинтересоваться, чего он хочет, чем он интересуется, какие цели перед ним стоят, о чём он мечтает. Кстати, в этом смысле я хочу сказать, что та ситуация, которая у нас сложилась и только начинает исправляться, вот диспропорция с точки зрения соотношений работодателей и работников – это не очень здорово.
Я хочу напомнить, и вернуть вас на некоторое время назад, когда был принят в Советском Союзе закон о кооперации, вспомните, какое количество людей ушли в предприниматели. Почему это произошло, почему был такой всплеск интереса? Потому что вопрос стоял очень просто: или ты живёшь хорошо, или ты живёшь плохо, и другого не дано. А потом в перспективе стали появляться варианты, стали возрастать иждивенческие настроения, стали...
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: Ну да. Сейчас все хотят в "Газпром", в Наркоконтроль или куда-то ещё.
ПОЛЯКОВ: Поэтому я хочу сказать и пожелать всем только одного, сказать, что сейчас как раз самое время предпринимать, то есть пора предпринимать. Пути у человека, который задумывается о своём будущем, только два: либо стать предпринимателем, завести свой бизнес и начать его развивать, ну, вот как сделала, например, Ирина, которая здесь присутствует, некоторое время назад, ранее работавшая в компании, занималась подбором кандидатов в свою компанию; либо стать инженером.
И вообще, либо стать специалистом тем, который будет востребован на рынке. Потому что структура экономики России всё равно будет меняться, нужно быть профессионалом. Можно быть и артистом, но главное – быть профессионалом.
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: У нас есть вопрос, коллеги. Светлана, вы в эфире.
СЛУШАТЕЛЬ: Добрый день. Очень интересная дискуссия. Я бы хотела узнать ответ ваших гостей на такой вопрос. Есть всё-таки возрастной ценз, и есть некоторые возрастные ограничения при приёме на работу, на многие позиции. И вот изменилась ли эта ситуация, я имею в виду в сторону омоложения кандидатов, которых рассматривают как приоритетных кандидатов, либо всё осталось по-прежнему, и хороший кандидат, будь он там 40-50 и больше лет, он всё равно будет рассмотрен? Вот какая сейчас тенденция на рынке по возрасту кандидатов? Спасибо.
ПОЛЯКОВ: Ну, может быть, я попробую ответить как человек, который сталкивается с этим каждый день. Я считаю, что главное требование, которое предъявляет работодатель на практике – это требование к профессиональным навыкам, знаниям, и способностям выполнять те задачи, которые стоят перед компанией в целом.
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: То есть, если 72-летний инженер придёт к вам на завод, вы его возьмёте?
ПОЛЯКОВ: Я вам хочу сказать, что даже если ко мне придёт 90-летний инженер, который будет в состоянии работать, а практика показывает, что взрослые люди работают эффективнее, чем молодые сотрудники в три-четыре раза, то, я вас уверяю, что любой работодатель ему отдаст предпочтение, невзирая на его возраст.
МИРОНОВ: У меня такое впечатление, что при том, как у нас построена система образования, то, как лучшие утекают потом уже за пределы России, скоро 90-летние инженеры...
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: То есть, возрастной ценз надо повышать и повышать.
ПОЛЯКОВ: Ну, мы будем надеяться, что всё-таки у нас и в этом смысле ситуация будет изменяться к лучшему.
МИРОНОВ: Я хочу дополнить, что сейчас идёт достаточно большой разброс в этом, и что у нас может быть и профессионал, и в каких-то отраслях брать именно молодёжь.
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: Ирина, у вас? По вашей практике куда-то подвинулись эти возрастные цензы?
КАНДАУРОВА: Я бы сказала, что стала более гибкой вилка вот эта. Если раньше очень чётко обозначался определённый порог...
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: То есть, раньше механически: тебе больше 45-ти – всё, не подходишь.
КАНДАУРОВА: 30-45 – до свидания. То есть, сейчас здесь гораздо более гибко работодатель подходит к возрасту, это как раз не первый критерий.
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: Это хорошая новость. Коллеги, напомню, мы говорим о том, где взять людей, мы в прямом эфире, задавайте вопросы, а мы уходим на новости.
Новости.
***
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: В эфире "Время предпринимать". Напомню, говорим о том, где взять людей, как их отбирать. У нас есть ещё один вопрос. Напомню, мы работаем в прямом эфире. Георгий, вы в эфире, ваш вопрос.
СЛУШАТЕЛЬ: Здравствуйте. Меня зовут Георгий. Я сам сейчас нахожусь в поиске работы и долгое время работал в электронной картографии, ну, это электронные карты и всё, что с ними связано. Так вот, я сейчас столкнулся с тем, что работодатели, даже когда ты им пишешь в резюме опыт работы, они не смотрят на это. Они смотрят, есть ли у тебя "корочка" такого-то института или нет. То есть, есть "корочка" – тебя вызывают на собеседование, если нет – с тобой даже не разговаривают. Есть ли какие-то подвижки в плане отбора всё-таки по профессиональным качествам или их нет?
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: Георгий, а у вас "корочка" есть? Извините за нескромный вопрос.
СЛУШАТЕЛЬ: У меня есть "корочка", но только не картографического института.
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: То есть, непрофильная "корочка".
СЛУШАТЕЛЬ: Непрофильная "корочка", да.
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: Спасибо, Георгий. Что скажете, коллеги?
ПОЛЯКОВ: Я, честно говоря, не знаю. Хотелось бы спросить у Георгия, кто ему такое сказал, потому что, мне кажется, по меньшей мере, в его ситуации или в его примере содержатся, скажем так, сведения о как минимум низком профессионализме людей, которые рассматривают кандидатуры. В том числе его кандидатуру как соискателя.
Потому что, ну, я не знаю, коллеги-кадровики скажут, если в тех компаниях, куда он обращается, такие кадровики, то я бы ему посоветовал обратиться напрямую к владельцам или первым лицам компании и сообщить о том, что к набору кадров в этой компании относятся таким образом. Я думаю, что те кадровики быстрее потеряют работу, а он её найдёт, чем, так сказать, произойдёт что-то негативное для него.
МИРОНОВ: Это очень специфическая профессия, кстати, ко всему прочему. И если человек действительно профессионал, тут даже...
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: Вы считаете, он легко найдёт работу?
МИРОНОВ: Он должен стараться. Единственной проблемой здесь может быть только то, что человек устраивается ни по профилю в дипломе, ни по профилю своего опыта работы. Вот здесь может быть...
КАНДАУРОВА: Да, скорее, возможно так.
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: Мне кажется, на самом деле, Иван радужную картину нарисовал. Потому что, много работая с кадровым рынком и со службами персонала, я представляю, что довольно часто подход действительно формальный. То есть, вот есть специальность, вот есть требования к профильному образованию, вот есть даже возрастная вилка, вот есть что-то ещё – всё, трава не расти. Какой бы ты ни был гений...
КАНДАУРОВА: Это говорит как раз о том, что в компании не практикуется подход, например, подбора специалистов по компетенциям, по профессиональным качествам, профессионально значимым качествам для бизнеса. И тогда да, тогда возможно стоит...
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: Ирина, согласитесь, гораздо же легче корпоративному чиновнику... Вот в компании 5 тысяч человек, и сидит, в принципе, клерк, по сути, не гениальный какой-то суперспециалист по подбору персонала. И его же спросят: "А почему ты отобрал, а диплом не соответствует? Как так получилось?" А если диплом соответствует, но работник не очень хороший, то этого никто не заметит. У нас ещё один вопрос, друзья. Юлия, добрый вечер.
СЛУШАТЕЛЬ: Добрый вечер.
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: Вы в эфире. Ваш вопрос?
СЛУШАТЕЛЬ: Да. Я являюсь, как говорится, представителем стороны не работодателя, а вот соискателя вакансии. И я находилась недавно в такой ситуации, я находилась недавно в такой ситуации... Я учусь ещё в институте, недавно получила ещё два аттестата ФСФР. И хотела, как говорится, связать свою деятельность с рынком ценных бумаг и с этой сферой деятельности. Но, когда я искала вакансии, все вакансии содержали необходимый опыт работы.
И вот я задаю вопрос: как можно получить этот опыт работы, если все вакансии как раз и содержат это требование, а стажёрских позиций в инвестиционных банках и в таких компаниях не открыто, как можно попасть тогда в такую сферу?
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: Спасибо, Юлия. Кстати, у меня есть на это ответ. Это очень известная вещь, как получить работу в западной компании – нужно родиться уже имевшим опыт работы в западной компании. Как продать крупной корпорации – нужно родиться, уже когда-то что-то продав крупной корпорации. Коллеги, это реальная проблема, она действительно серьёзная. Что можете посоветовать?
МИРОНОВ: На самом деле, мы сейчас сталкиваемся... На самом деле, Иван сейчас сказал совершенно удивительную вещь, вот есть компания, которая взращивает свои молодые кадры, которые потом будут обеспечены работой на этом предприятии. Я могу привести статистику, что
в 2010 году около 100 тысяч выпускников высших учебных заведений по России будут без работы, потому что постоянно идёт такая ситуация, что людей без опыта работы не берут куда-либо служить. И мы оказываемся просто в замкнутом круге.
То есть, с одной стороны, мы не можем дать людям необходимый опыт работы, а с другой стороны, мы согласны их взять только тогда, когда у них такой опыт работы есть.
Вот здесь с этой точки зрения, я хочу обратиться напрямую к работодателям и сказать, что, дорогие друзья, коллеги и так далее, у вас на самом деле перед глазами огромное количество действительно молодых талантливых ребят. Берите их, работайте с ними, они согласны работать. Может быть, даже за какие-то меньшие деньги.
Они у вас наработают этот опыт, они у вас останутся, они будут с вами сотрудничать, они вам принесут пользы гораздо больше, потому что они будут подстроены уже под вас, вы их обучите. Потому что, что ещё делать в этой ситуации – я не знаю. Может быть, Ирина знает.
КАНДАУРОВА: Я могу сказать...
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: У меня встречная крамольная рекомендация к соискателям. С третьего курса как минимум, а лучше со второго, начинайте работать.
МИРОНОВ: Это обязательно, да.
КАНДАУРОВА: Получать любой опыт, близкий по своей специальности, пробовать себя, профилировать себя, пробовать, искать себя. Чтобы, когда вы заканчиваете вуз, у вас была чёткое совершенно представление о том, кем вы хотите быть, и опыт в любой сфере, он всё равно будет ценен для работодателя. На самом деле, хочу сказать, что 2009 год был годом, когда работодатели активно использовали как раз студентов для бесплатных стажировок, они предлагали это. И об этом просто стоит...
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: Просто фонд оплаты труда уменьшился в кризис.
КАНДАУРОВА: Да, потому что резко сократился фонд оплаты труда. И сейчас до сих пор этой возможностью стоит пользоваться, и такие возможности стоит предлагать. Стоит уже сейчас, сделав своё резюме, подготовив, его активно отправлять в компании, интересные вам, близкие по профилю, и пробовать занимать стажёрскую позицию.
ПОЛЯКОВ: Вот видите, коллеги всё-таки молодцы, они лоббируют свои интересы, они советы дают такие, которые непосредственно связаны с их бизнесом. Я позволю себе...
КАНДАУРОВА: Мы пользовались такой практикой в прошлом году. У нас есть два замечательных, потрясающих сотрудника в настоящий момент, которые в прошлом году закончили вузы.
ПОЛЯКОВ: Это очень замечательно, но я бы, на самом деле, посоветовал девушке, которая звонила, которая имеет два аттестата ФСФР, если она столкнулась с такой проблемой, подумать о том, чтобы создать собственный бизнес. И поставить цель, через 10 лет иметь в собственности самую крупную инвестиционную компанию в России, и купить все те компании, которые ей отказали.
КАНДАУРОВА: Какой-то фильм это напоминает!
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: Хорошо, коллеги. Ещё один вопрос. Дмитрий, добрый вечер.
СЛУШАТЕЛЬ: Добрый вечер.
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: Ваш вопрос, Дмитрий.
СЛУШАТЕЛЬ: Ну, не столько вопрос, сколько реплика, потому что я имею отношение к системе профессионального высшего образования. И я крайне не согласен с вами, что вы рекомендуете работать студентам начинать работать со второго-третьего курса. Могу объяснить. Всё-таки, к сожалению, почему такая рекомендация возникла, я могу предположить. Наверное, потому что, к сожалению, требования в вузах, и вообще уровень образования в наших высших учебных заведениях, особенно технических, он упал. И он допускает возможность работать на втором-третьем курсе.
Если мы вернёмся на 20 лет назад и посмотрим, какой уровень образования был тогда (я думаю, мы легко сможем вернуться), то работать на втором-третьем курсе было просто невозможно, потому что человек просто не успевал.
ПОЛЯКОВ: Все советские студенты всегда работали, о чём вы говорите?
МИРОНОВ: Вагоны разгружали.
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: Стройотряды, вагоны. На самом деле, реплика Дмитрия действительно имеет право на существование, но, наверное, если бы система образования, если бы вузы подстроились под потребности практики.
МИРОНОВ: Глеб, но тут надо просто разграничивать. Есть люди, которые занимаются наукой, естественно, они работать не будут, потому что они дальше идут в науке.
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: Причём, в высокой какой-то – физике, математике.
МИРОНОВ: Да. А мы сейчас говорим о практических, о прикладных вещах – это менеджмент, это юриспруденция, это финансы, это бухгалтерия и так далее.
КАНДАУРОВА: Та же область управления персоналом, там, где необходима обязательная практика.
ПОЛЯКОВ: Ну, тут я позволю себе не согласиться с уважаемыми коллегами, потому что я-то как раз говорю вообще обо всём. То есть, в данном случае научная деятельность - это тоже работа. Другой вопрос, как она оплачивается, имеет ли она перспективы...
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: Пока не очень хорошо. Хотя, уже лучше, надо сказать.
ПОЛЯКОВ: Вы знаете, у нас есть конструкторское бюро, у нас работают порядка 200 человек в конструкторском бюро, и мы все на предприятии уделяем большое вниманию развитию науки. Не фундаментальной, а прикладной в нашем случае, но, тем не менее, мы вкладываем большие силы и большие средства в то, чтобы быть лидерами в научной деятельности в своей отрасли.
Поэтому всё-таки я считаю, что
одна из главных проблем, с которой мы сталкиваемся – это рост иждивенческих настроений. Все хотят устроиться, перераспределять, а кто создавать-то будет, созидать кто будет? Кто будет делать вклад в валовой внутренний продукт продуктами или услугами?
Я не очень понимаю. Потому что ни слушатели, ни мы сегодня не обсудили этот вопрос. Созидательной деятельностью кто будет заниматься в нашей стране?
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: На самом деле, про иждивенческие настроения. Я вспоминаю свои выступления для школьников на Дне открытых дверей в академии, где я возглавляю кафедру. И два года назад, когда я спросил: "Как вы думаете, какая самая престижная работа в России?" Все эти ребятки, только что закончившие школу, кричали: "Газпром, Газпром!"
Год назад, в мае прошлого год я спрашивал: "Какая самая престижная работа в России?" "Госнаркоконтроль, налоговая инспекция!" То есть, уже не просто сидеть на трубе, а уже сидеть в кабинете, и чтобы просто заносили.
МИРОНОВ: И смотреть за трубой.
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: Да, и смотреть за трубой. У нас ещё один вопрос. Я чувствую, мы наступили на больные мозоли нашим слушателям, что радует меня. Маргарита, вы в эфире.
СЛУШАТЕЛЬ: Добрый вечер.
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: Добрый вечер.
СЛУШАТЕЛЬ: Я хотела бы спросить ваших гостей, тем более, они все работодатели. Как они относятся к кандидатурам сотрудников, которые приходят к ним устраиваться на открытые вакансии, если этот сотрудник – мать, имеющая маленьких детей?
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: Спасибо, Маргарита.
ПОЛЯКОВ: Могу ответить. Относимся мы хорошо к таким сотрудникам. Главное требование, которое предъявляем мы – это требование, чтобы человек был профессиональным и был способен работать, и работать хорошо. Потому что другого требования, поверьте мне, ни одна эффективная компания или стремящаяся таковой быть, предъявлять не станет по определению. Потому что, если она предъявляет иные требования, то это компания, которая рано или поздно прекратит своё существование.
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: Позволю себе просто поинтересоваться. Я понимаю, например, как может мать одиночка с маленьким ребёнком работать в кадровом агентстве – что-то можно удалённо и так далее. А на заводе, как вот физически?
ПОЛЯКОВ: Вы меня простите, но в данном случае был приведён пример не о том, хотим ли мы, чтобы данный человек числился в декретном отпуске, уйдя в декретный отпуск из той или иной компании. Человек хочет работать, ну и что? То есть, что плохого? Отлично.
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: На вашем предприятии есть гибкий график, возможность удалённой работы?
ПОЛЯКОВ: Всё нас есть. У нас очень сильный профсоюз, у нас огромное количество женщин работающих, кстати, больше, чем мужчин, в том числе и молодых женщин. У нас в прошлом году родилось 28 детей, в позапрошлом – 14. На предприятии. И, не знаю, мы как-то стимулируем желание молодых людей...
МИРОНОВ: Рождались на предприятии?
ПОЛЯКОВ: ...В том числе, и рождаемость на предприятии через, собственно, желание жить, желание трудиться, созидательно трудиться и быть профессионалами.
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: Хорошо. Это было мнение Ивана Полякова, генерального директора "Радиозавод им. А.С. Попова". Приятно, что даже на заводах уже можно работать матерям-одиночкам с детьми. Друзья, напомню, в эфире "Время предпринимать", мы в прямом эфире. 730-73-70 – телефон студии. Можно звонить, задавать вопросы. Мы уходим на небольшую паузу.
Реклама.
***
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: В эфире "Время предпринимать". Я – ведущий Глеб Архангельский. Говорим мы о том, где взять людей, как их отбирать. И у нас ещё один вопрос. Михаил, вы в эфире.
СЛУШАТЕЛЬ: Здравствуйте. Знаете, вот я хотел небольшую ремарку по поводу девушки, которая учится в институте. Я работаю в компании, которой требуются программисты. Так вот, и у нас был большой тренд на то, чтобы набирать выпускников и студентов, это поощрялось.
Но вот в последнее время, ну, я имею в виду до кризиса, с их стороны такой вал пошёл, скажем, неоправданных требований по зарплате. Скажем, они приходили, видели, что программист зарабатывает какую-то определённую сумму денег, они просили небольшую скидку за студенчество, но на самом деле вовсе не работали на эти деньги...
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: Ну, просто опыта ещё такого нет.
СЛУШАТЕЛЬ: Да, да. Опыта нет. То есть, знания есть, а опыт и возможности реализовать эти знания в работе отсутствовали. И вот, я не знаю, конечно, то есть, не хочу ничего сказать про девушку, соответственно, у меня был тоже опыт общения с банковскими служащими, которые не хотели начинать работать с операционистов, они сразу хотели становиться специалистами в кредитовании...
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: Ну, вице-президентами сразу.
КАНДАУРОВА: Вакантные места!
СЛУШАТЕЛЬ: В результате получалась такая ситуация, что эти люди по большому счёту просто заполняли столы и стулья в компании, получали большие деньги. До кризиса как бы банки могли им эти деньги платить.
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: В общем, получается, что выгоднее было бы взять человека с опытом чуть подороже, но получать добавленную стоимость.
СЛУШАТЕЛЬ: Безусловно, безусловно. И вот эта вот проблема именно нас она затронула, потому что в результате, в жирные годы мы могли себе позволить этих студентов держать, а как только возникли проблемы, естественно, они первые пошли под нож.
По большому счёту выгоднее держать специалиста-программиста на 6 тысяч долларов, но он работает на них, чем, я не знаю, двух студентов, которые хотят зарабатывать 3 тысячи, ничего, в общем-то, не принося компании.
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: Спасибо, Михаил. У меня вопрос к Ирине. Ирина, наверное, вы лучше всех, скажем так, можете прокомментировать по кадровому рынку. Я помню, что до кризиса такие амбиции были у молодёжи. Ну, развратили же страшно, то есть, сегодня у тебя "Pricewaterhouse" выступает, завтра – "Mars", послезавтра – "Coca-Cola". И как-то все вокруг тебя вьются, и ты уже себя чувствуешь крутым. Сейчас это настроение ушло у молодёжи, у выпускников вузов?
КАНДАУРОВА: В некоторой степени, да, наверное, даже в большей степени, я думаю. Потому что, действительно, как сказал мой коллега, ситуация поменялась, и огромное количество безработных, безработной молодёжи, вот как раз выпускников вузов в этом году, либо отсутствие предложений...
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: То есть, молодёжь сообразила, что не всё так радужно, как казалось.
КАНДАУРОВА: Молодёжь сообразила, да, и они были готовы в этом году приходить, стажироваться. Стажироваться даже может быть в какой-то степени без оплаты. И после этого начинать свою трудовую деятельность в компании. То есть, они были готовы инвестировать в себя, в свой опыт своё время, прежде всего. И не все, конечно, таким образом мыслили и думали кандидаты, но, тем не менее, это не только моё мнение, это мнение многих моих коллег, наших коллег-предпринимателей.
Буквально два дня назад встречалась с одним из своих коллег, у которого строительный бизнес, и он совершенно точно эту же тенденцию проследил. Он сказал о том, что да, если раньше приходили ребята молодые, у которых были достаточно высокие запросы по уровню заработной платы, то сейчас уровень притязаний кандидатов существенно снизился.
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: То есть, ребята начали понимать, что компания больше инвестирует в них в первые полгода-год, чем от них получает.
КАНДАУРОВА: Да.
МИРОНОВ: Вообще, можно считать, что молодёжь попала в западню, которую она сама себе выстроила. Пять лет назад кто был востребован, актуален вот на таких "огромных" зарплатах? Юристы, инвесторы, финансисты. Пять лет прошло, ребята выпускаются. Кто первым пошёл у нас под нож? Непроизводящие департаменты, непроизводственные отделы.
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: Конечно. Инженеров никто, в общем, особо не сокращал.
МИРОНОВ: Нет, более того, сейчас востребованы очень сильно, и вот Иван не даст соврать...
КАНДАУРОВА: Технические специалисты очень квалифицированные.
МИРОНОВ: Да. Производственные специальности, инженеры и так далее. У нас поползли зарплаты вверх по токарям, по слесарям, и так далее. Потому что нет их. Юристы есть, а токарей нет.
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: Да, юристов явно переизбыток. Это было мнение Андрея Миронова, руководителя Job.ru, можно сказать из первых рук, он там в цифрах видит, сколько там юристов, сколько там кого-то ещё. Ещё один вопрос у нас. Владимир, добрый вечер, вы в эфире.
СЛУШАТЕЛЬ: Добрый вечер. Вот интересно было бы узнать отношение ваших гостей к такому отношению руководителя, когда на вопрос "будет ли повышение зарплаты?", "будет ли индексация?", ты говоришь, что больше работать стал, а тебе говорят, что "средняя зарплата на рынке, она вот такая, и если не нравится – ищите другую работу". Вот возникает странный вопрос. Когда люди платят не по тому, сколько ты сделал, а по тому, какая средняя зарплата на рынке...
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: Спасибо, Владимир. Ирина? Вы продаёте, собственно, этот продукт, этих людей этим компаниям.
КАНДАУРОВА: Да, есть такое мнение. Действительно, есть такая позиция работодателя, когда работодатель, прежде всего, ориентируется на рыночную стоимость. Но, я здесь поддержу Ивана в том, что прежде всего стоит ориентироваться на уровень профессиональных качеств человека. И это всегда... Уровень зарплаты, вопрос зарплаты – это всегда вопрос договорённости.
Как правило, в кадровых агентствах, в консалтинговых компаниях кто размещает заказ? Успешные компании, у которых есть бюджеты на повышение заработных плат, которые растут, у которых есть заказы, у которых есть объём работы. Если работодатель говорит о том, что нет, индексаций не будет заработной платы, то, скорее всего, в этом бизнесе просто такой возможности нет.
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: Кстати, у меня такой вопрос практический, прикладной: Ирина, а насколько обычно по вашему опыту, компании, заявляя какую-то цену рабочего места, вилку закладывают? То есть, заявляют, скажем, 35 тысяч рублей, но реально могли бы и 42 заплатить, а могли и 30.
КАНДАУРОВА: Я вам могу сказать, что если раньше вилка была 10-15%, то сейчас она выросла до 40. Вот такой разброс – 40%. То есть, если, допустим, буквально рассматривали позицию, закрывали, директор филиала в городе крупном достаточно, предложение было от 160 до 200-220 тысяч рублей. Вот такой разброс.
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: То есть, по кризису, как это называется, волатильность стала гораздо выше.
КАНДАУРОВА: Да. Всё зависит от уровня кандидата, от того, насколько... От притязаний кандидатов. Я скажу даже больше, что бывает даже такой парадокс, когда примерно один и тот же уровень кандидатов заявляет совершенно разную сумму.
МИРОНОВ: Но в любом случае обязательно надо порекомендовать работодателям ни в коем случае не экономить, если им действительно нужно профессионал и специалист.
Профессионал и специалист с хорошим опытом работы, он знает себе цену. И сбивая планку по зарплате, работодатель рискует не взять этого специалиста к себе на работу, а специалист работу найдёт в любом случае.
КАНДАУРОВА: Более того, он рискует потерять время на поиски кандидата, а тот кандидат, который стоил дороже, он мог уже в это время приносить бизнесу какой-то определённый доход.
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: Как-то начали за здравие работодателя, а заканчиваем за упокой работодателя. Ещё один вопрос у нас есть. Борис? Борис сорвался. К сожалению, вопрос сорвался.
Друзья, у меня ещё один вопрос. Наша передача посвящена предпринимательству, тому, как создавать бизнес. Что бы вы посоветовали небольшой компании, которая набирает персонал, по определению попадает в невыгодные условия – у неё нет менеджера по кадрам, который способен профессионально этим заниматься, она заведомо не престижна как бренд... Все знают, что такое "Coca-Cola", но никто не знает "Васькин энд Пупкин стульчик профешнл". Вот делают они какие-то стулья, никто про них не знает. У них нет, как правило, таких развёрнутых соцпакетов, всяческих пенсионных, страховых, каких-то медицинских обеспечений.
Вот как в данном случае работодателю правильнее себя подать, повести, если это начинающий, небольшой бизнес, но люди ему всё-таки нужны и хорошие люди?
ПОЛЯКОВ: Может быть, я попробую ответить?
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: Как директор большого завода, как уже давно не начинающий.
ПОЛЯКОВ: Мне кажется, что мы очень часто забываем о том, что всё-таки люди, когда... Мы, в общем, немного об этом сегодня говорили, коснувшись вопросов развития инфраструктуры, но крайне важным, на мой взгляд, является атмосфера в коллективе, единомыслие, если можно такое слово употребить, коллектива на достижение тех или иных целей, решения тех или иных задач. Мне кажется, что атмосфера играет и определяет процентов восемьдесят успеха как такового.
И в этом смысле я знаю много таких примеров, когда работникам нравится гораздо больше работать в малых компаниях, в средних компаниях, где нормальная атмосфера...
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: То есть, если небольшая компания сможет показать, что в ней интересно, динамично, живо.
ПОЛЯКОВ: Что перспективно работать в ней, что у этой компании есть перспектива вырасти. Соответственно, у тех людей, которые стояли у истоков этой компании по определению шансы занять высокие позиции в будущем несопоставимо больше, нежели у вновь пришедших потом, после.
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: Ирина, у вас небольшая компания, небольшое кадровое агентство. Как вы привлекаете, когда вас спрашивают: "А кто вы такие? Мы вас не знаем"?
КАНДАУРОВА: Нас вообще-то знают уже, поэтому вопроса такого, наверно, кандидаты не задают. Как правило, они приходят подготовленными, изучив подробно сайт, и у них как раз больше есть вопросов.
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: Какие у вас хорошие кандидаты. Я на отборах в анкету включил как-то раз галочку: "Читали ли вы сайт компании?" Лучше бы не включал! В разгар кризиса 70% не читали сайт компании, в которую они пришли на собеседование.
КАНДАУРОВА: Мы, как и многие компании, которые когда-то начинали, столкнулись с той же проблемой – как отыскать людей? Сейчас я могу сказать, что мы подбираем в нашу компанию по определённым компетенциям, у нас есть профиль компетенций для каждой должности. Мы к этому подходим тоже профессионально.
Я считаю, что даже у самой небольшой компании всегда есть что презентовать кандидату. Это, действительно, как сказал Иван, и атмосфера, это цели бизнеса, которые могут быть интересны, достигая их кандидатом...
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: А как вы на входе показываете, что у вас замечательная атмосфера и классные цели?
КАНДАУРОВА: Ну, наверное, только личным общением, когда мы вместе с моей коллегой, с моей партнёршей Светланой проводим интервью. Презентуя наши задачи, наши цели, как мы взаимодействуем внутри бизнеса, как мы принимаем решения, какие у нас бизнес-процессы и...
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: Ну, то есть только через горящие глаза учредителя вы, собственно, показываете, что у вас будет интересно.
КАНДАУРОВА: Пожалуй, так, да. Скорее, так. Но, соответственно, мы, конечно же, презентуем задачи, мы всегда делаем официальный оферс кандидатам и обязательно оговариваем в письменном виде все наши финансовые условия.
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: Друзья, у меня традиционный для нашей передачи вопрос: какую одну или две книги вы посоветуете прочитать предпринимателю, чтобы очень хорошо понять, как отбирать людей, как готовить людей, как распознавать людей на собеседовании? Что посоветуете почитать?
КАНДАУРОВА: Мои коллеги любят Светлану Иванову и пользуется ей.
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: У которой трудовой путь был такой же, как у вас, то есть, из директоров по персоналу крупной корпорации до директора кадрового агентства.
КАНДАУРОВА: Да, да. Она делится своим опытом в этих книгах, поэтому можно читать совершенно смело.
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: Причём, я помню сам, когда читал, там есть очень понятные матрички, тесты, какие-то штуки, чтобы действительно разложить людей, ну, не по полочкам, но, по крайней мере, что-то про них понять. Так Светлану Иванову советует Ирина Кандаурова. Иван, вы бы что посоветовали?
ПОЛЯКОВ: Я бы посоветовал и работникам и работодателям прочитать полное собрание сочинений Ивана Ильина...
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: Слава богу, что не Ленина! Я уже испугался заранее!
ПОЛЯКОВ: А из свежего я бы очень посоветовал для правильного принятия решений и выстраивания ориентации прочитать последнюю книжку Евгения Максимовича Примакова "Я много проскакал, но не осёдлан". Я думаю, что это очень интересно.
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: А про Ильина поясните. Почему именно Ильин?
ПОЛЯКОВ: Пусть прочитают и сами всё поймут.
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: Так, хорошо. Андрей, ваша рекомендация?
МИРОНОВ: Я на самом деле избегаю давать рекомендации в области какой-то профессиональной литературы. Я просто хочу сказать...
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: Художественную посоветуйте, у нас часто художественную советуют.
МИРОНОВ: Вы знаете, по поводу художественной...
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: "Незнайку на Луне", Библию советовали.
МИРОНОВ: Я тоже без объяснений. Скажем так, очень хорошо проникнуть в психологию человека и помочь себе в ней разобраться – Салтыков-Щедрин.
АРХАНГЕЛЬСКИЙ: Салтыков-Щедрин. Спасибо, Андрей. Друзья, в эфире была программа "Время предпринимать". В гостях у нас были: Иван Поляков, генеральный директор "Радиозавода им. А.С. Попова"; Андрей Миронов, главный редактор портала Job.ru; Ирина Кандаурова, генеральный директор HR-студии "Время людей". До встречи в следующий понедельник. Успешно создавайте ваш бизнес.
© Finam.fm